مكتبة مورد الحلول

مركز المهندس

العودة   منتديات انتساب جامعة الملك فيصل > قسم التربية الخاصة > 【 {ارشيف التربية الخاصة ..◦● 】 > ارشيف المستوى الخامس
إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
  #1  
قديم 21-11-2012
الصورة الرمزية のє є m✿|

منتسب الماسي


 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about

のє є m✿| غير متواجد حالياً
02222255 تبسيط ادآرة الموآرد البشريه + شرح الدكتور + اسئلة مرآجعه + اسئلة أختبآر من ( أم يزن + Ďẻẻற,)


دكتور المآدهـ محمد الدوغآن 3 ساعات

ادآرة الموآرد البشريه

تبسيط للمحاضرات كامله + أضآفة شرح الدكتور للي مآ تآبع المحآضرآت

المآده تعتمد ع الفهم أكثر لا تحآولون تحفظون

نصيحه اجربهاا اناا بالمواد اللي تنفهم بعد ماافهم النقطه الخصها بكلام عامي

بتفهمونهآ زين وتنسدح المعلومه برآسكم

تخيلوآ أنكم مدرآء شركه وألا تفكر بمشروع لك تخيل أنك تدرس مشروعك

و كيف تقسم وتحسب وتطلع الاجور والعمال وكيف تجيب عمآل >> خيآلهآ وآسع

المهم عيشوآ كل محآضره بطريقه عمليه بتفهمونهآ بسلاسه > بس لا تصدقون حآلكم

كثير وآحد يتخيل أنه مدير بأأرآمكو ههههههههه


نهاية تبسيط المحاضرات مع الشرح بندرج اسئلة مراجعات + الاختبآر

كل اللي عليكم تآبعوآ وذآكروآ ورآجعوآ


الموضوع بيكون مغلق مؤقتآ للترتيب حتى لا تضيع الفآئدهـ بالردود

بعد الأكتمآل بيفتح لأي أستفسآر


لاتنسونآ من صآلح الدعوآت الطيبه


لقلوبكم النقيه

رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 2 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

المحاضره الاولى ( من أم يزن )
الاسلام : سبق الادارة في التنظيم المورد البشرية مرتكزاته : الوسطيه – الانسانية – الانتماء الى الجماعه – التفاعل مع المتغيرات البيئيه
منهج الاداره العلميه : رائدها فريدريك تايلور –العامل المنتج هو عامل سعيد – العامل عنصر انتاج مثل الاله والمواد الخام - معايير الانتاج وفق اسلوب علمي يقيس الحركه والزمن – العامل اقتصادي بالدرجه الاولى – اهداف المنظمه بالدرجه الاولى – المنظمه ادرى بالمصلحه – تركز على اهداف المنظمه (عيوبها ) تجاهلات الجوانب الاجراء للانسان – اهملت رغباته واهدافه
منهج العلاقات الانسانيه : رائدها التون مايو –يعامل للانسان بكرامه وله احتياجات – عنصر انتاج يختلف عن باقي المواد – اجتماعي بطبعه – يرتبط بالجماعه – يحقق اهدافه فتتحقق اهداف الاداره –تقول ان العامل السعيد عامل منتج- (ممكن تجي بعدة صياغات مثل لم تحقق الا نجاحا محدودا او اثبتت الدراسات ان : ) عدم صدق مقولة ان العامل السعيد عامل منتج – افترضت عدم وجود اختلاف او فروق فرديه ( وهذي غير سليمه لانه مايحفز شخص قد لا يحفز الاخر ) – تجاهلها جوانب مهمه ذات تاثير على الانتاج مثل قواعد والاجراءات واللوائح – تناست ان هناك عوامل اخرى تحفز الفرد ليس المعامله الانسانيه فقط – (عيوبها ) تركز فقط في رفاهية الفرد – لاتفكر في الانتاج
أدارة الافراد : ظهرت نتيجة قصور في منهج الاداراة العلميه والانسانيه (نواحي القصور ) عدم تكامل بين نشاطاتها هي ذاتها – عدم تناسق وتكامل مع الادارات الاخرى – دورها المحدود في التخطيط الشامل للمنظمه – نظرت القيادات لهم كعنصر تكلفه انتاجيه ويجب استغلالها لاقصى حد0
أدارة الافراد كوظيفه ( جزء من مهام الاداره {معروفه الحين باسم ادارة شؤون الموظفين } – لا تشارك كشريك استراتيجي ولا تقوم بوضع سياسات ولا خطط ولا تشارك الادرات الاخرى ) اما الاداره الافراد كقسم : تتولى مساعدة الادرات الاخرى (في توفير القوى العامله التى تحتاجها وتطويرهم وحفظ سجلاتهم وأوراقهم )
التحول الى صار في ادارة الموارد البشريه : اصبحت مهمه في المنظمات بل شريك استراتيجي وتتخذ قرارات ولها ميزانيه خاصه (وصار التحول في ) مفاهيم تجاه الافراد العاملين والادرات المسئوله عنهم – كان دورها استشاري فقط واصبح تنفيدي استشاري معا – ظهور مجالات جديده مثل تخطيط مسار الوظيفي وادارة معلومات الموادر البشريه
تعريف ادارة الموارد البشريه : ( تعددت التعارف فختلفت في الصياغه واتفقت في المضمون ) ومنها : سلسله من القرارات حول العلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والموظفين. التعريف الثاني:إدارة الموارد البشرية هي العملية الخاصة باستقطاب الأفراد وتطويرهم والمحافظة عليهم في إطار تحقيق أهداف المنظمة وأهدافهم.
سوء اختيار الموارد البشرية : يؤدي إلى : إنتاج مخالف للمواصفات -زيادة نسبة الحوادث والإصابات -ارتفاع نسبة الوقت الضائع -إنتاج أقل -ارتفاع تكلفة الإنتاج -زيادة نسبة التالف -انخفاض درجة الحماس وانخفاض الروح المعنوية كل هذه الأمور المجتمعة ستؤدي إلى : قدرة تنافسية وتسويقية أقل .-إنتاجية وربح اقل . -الخروج من السوق .
رسالة إدارة الموارد البشرية هي (الفكر الاستراتيجي ) التأكيــد على استغلال الطاقات والقدرات بأقصى قدر ممكن من خلال وجود استراتيجيات بنَاءة في مجال الاختيار والتعيين والتطوير والمحافظة على الموارد البشرية وعلاقات الموظفينرسالة :(الغرض الرئيسي لها وسبب وجودها ) :
استراتيجيات إدارة الموارد البشرية :هي الممارسـات التنفيذية الفعلية أمثلة :تعيين الخريجين الجامعيين الحاصلين على تقديرات مرتفعة_ الترقية من داخل المنظمة _اعتماد برامج للتطوير لجميع المستويات الوظيفية _ تقديم حوافز مالية أكبر من السائد في السوق للكفاءات النادرة .
أهداف إدارة الموارد البشرية : قوة عمل (متجانسة- فعالة- منتجة - مستقرة) - تحقيق الانتماء والولاء - تنمية قدرات الأفراد.
سياسات إدارة الموارد البشرية : هي توجيهات أو قواعد إرشادية لمساعدة المديرين في تحقيق الأهداف مثل سياسة عدم تعيين الأقارب (زيادة فعالية سياسات الموارد البشرية ) أن تكون مكتوبة- أن تعمم على جميع العاملين. - أن تراجع من حين لآخر. - أن ترتبط برسالة واستراتيجيات وأهداف المنظمة ولا تتعارض معها.
خطط العمل التنفيذية في إدارة الموارد البشرية :هي خطوات عمل تفصيلية لما يجب أن يتم عمله : ما هو المطلوب عمله ؟ كيف يتم التنفيذ ؟ من سيتولى التنفيذ ؟متى يتم التنفيذ ؟ما هي الإمكانيات المطلوبة للتنفيذ؟ميزانية التخطيط ؟
إطار العمل في ادراة الموارد البشريه يتضمن : رسالة \ استراتيجيات ـــــــــــ اهداف الاداره ـــــــــ سياسيتها ــــــــ خطط العمل ـــــــ نشاطتها
نشاطاتها هي : تخطيط وتدبير الموارد البشريه – تنميه الموارد البشريه – التعويض – الصيانه – علاقاتها مع الموظفين
الفرق بين تنمية الموارد البشريه وادارة الموارد البشريه هو : ان التنميه تختص (بالتدريب والتطوير فقط ) اما الاداره كل شي تخطيط وتطوير وتنميه وغيرها .


________________ أنتهت الأولى
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 3 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

المحاضره الثانيه ( من أم يزن )
العملية الإدارية في إدارة الموارد البشرية : التخطيط .التنظيم .التوجيه .الرقابة .
خطوات تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية :
1- تحديد وتحليل نوع الأعمال المطلوبة. 2-تقدير العمالة المطلوبة .3-تحليل الوضع الراهن .4-تحليل سوق العمل .5-تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي .6-مواجهة العجز والفائض
تنظيم الموارد البشرية :
1- تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة .
2- تحديد نمط إدارة الموارد البشرية قد تكون (( مركزي )) و (( لا مركزي ))
المركزي : معناها بأن نركز على جميع الصلاحيات والسلطات والقرارات داخل إدارة واحدة .
لا مركزي :
معناها تفوض القرارات لدى أشخاص آخرين .

3- تحديد الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية .
4- ترجمة الأنشطة إلى اختصاصات وظيفية .
5- تجمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات : (( إدارات - أقسام - وحدات ))
6- تحديد السلطات الإدارية والكمالية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية .
7- تصميم إجراءات ودورات العمل والسجلات والدورات .
توجيه الموارد البشرية : ~> تعني أرشاد – إصلاح – حل مشاكل .
1- شرح المهام والأعمال المطلوبة.
2- تنسيق مهام الموارد البشرية مع القطاعات الأخرى في المنظمة.
3- التغلب على المعوقات و مساعدة الأفراد على تنفيذ واجباتهم.
4- دعم التعاون بين الأفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغلال كامل طاقاتهم.
5- حل الصراعات والمشاكل المحتملة داخل إدارة الموارد البشرية.
6- حل الشكاوي ، وسماع المقترحات التي تساعد على الأداء الجيد للعمال .
7- تحفيز الأفراد وتشجيعهم لاستغلال كامل طاقاتهم .
رقابة الموارد البشرية : ( أي شي يخص التقويم )
1- تقويم إنتاجية الإفراد وأدائهم.
2- تقويم نظم وسياسات وأهداف إدارة الموارد البشرية.
3- تقويم إجراءات وقواعد العمل.
4- تقويم أساليب تخطيط وتنظيم الموارد البشرية.
5- تقويم نظم التدريب، الحوافز والأجور،المعلومات .
6- تقويم معدلات دوران العمل والغياب.
تصنيف الوظائف ضمن إدارة الموارد البشرية:الوظائف التخصصية وكتابيه وقياديه
التخصصيه هي (الخبراء والاستشارين والموجهين ) الاستشارات والتوجيه - خبراء تقييم الوظائف -خبراء تصميم وتحليل الوظائف - خبراء تصميم أنظمة الأجور والحوافز - خبراء تخطيط وتطوير المسار الوظيفي - خبراء التطوير والتنمية الوظيفية - خبراء علاقات الموظفين الكتابية : (من يقوم بالكتابه ) السكرتاريةالاستعلامات - مشغل الحاسباتالتحرير - الصادر والوارد - حفظ الملفات - المساعدين الإداريين اما القياديه : هم المدراء
مهارات مدير الموارد البشرية : المهارات الفنية: تختص بطبيعة العلم. - المهارات السلوكية: الاتصال، التفاوض، تكوين العلاقات، التحفيز- المهارات الفكرية: القدرة على التفكير المنطقي، التنبؤ، اتخاذ القرار

تيتبع //
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 4 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي


الخصائص التي يجب أن تتوفر في قيادة إدارة الموارد البشرية (عامه وخاصه ) العامه :
معرفة بطبيعة العمل وجوانبه النظرية والعملية.-إلمام بطبيعة المنظمة وأهدافها واستراتيجياتها. -إلمام بطرق العمل ومقاييس الأداء والإنتاجية. -معرفة القوانين والأنظمة الحكومية في مجال العمل. - قدرة إقناع أصحاب المصالح. - الاستماع والإنصات الجيد. - تكوين العلاقات مع مختلف ألأطراف. - القدرة على الاتصال بمختلف الأشكال. اما الخاصه : العدالة في المعاملة.-الرحمة. -عدم الاستبداد بالرأي. -اختيار البطانة الصالحة. -تحري مصلحة المرؤوسين. -مراعاة تقوى الله والخوف منه. -الأمانة. -الكفاءة والمقدرة.
العلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارات التنفيذية الأخرى:
هي شريك إستراتيجي مهم
ماذا يفعلون إدارة الموارد البشرية و الإدارات التنفيذية الأخرى ؟
تدبير الكوادر البشرية . - تنمية الكوادر البشرية . - المحافظة على الأمن والسلامة . - علاقة الموظفين
_________________________ أنتهت الثآنيــه
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 5 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

المحاضرة الثالثة ( من أم يزن )
تحليل وتوصيف الوظائف
تحليل الوظائف :
هي مجموعة الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة وواجباتها ونوعية الأفراد المناسبين لشغلها.هي عملية يتم من خلالها جمع المعلومات عن طبيعة وظائف المنظمة، وتحليلها، وتلخيصها،
الجوانب التي يركز عليها خبراء الموارد البشرية أثناء جمعهم للمعلومات الخاصة بتحليل الوظائف:
الواجبات الوظيفية - سلوكيات العمل.الأدوات المستخدمة.- معايير الأداء.- ظروف العمل.مواصفات شاغل
مجالات استخدام نتائج تحليل العملالوظيفة. :( تخطيط الموارد البشريه )تقدير احتياجات المنظمة كما ونوعا.- تحديد المصادر المناسبه (استقطاب الموارد البشريه ) مساعدة على جذب أفضل الموارد البشرية من سوق العمل.- تحديد المواصفات التي يجب أن تتوفر في الأفراد المستقطبين (اختيار الموارد البشرية) تحديد القدرات والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة- تحديد معايير وطرق اختيار أفضل لموارد البشرية..( تدريب الموارد البشرية) يحدد الأداء والمهارات المطلوب تنميتها في شاغل الوظيفة -يحدد المادة التدريبية والبرنامج التدريبي المطلوب (تقييم الموارد البشرية) تحديد معايير تقييم أداء (تعويض الموارد البشرية) تحديد التعويض المناسب - تحديد الأجور والتعويضات المناسبة (السلامة والصحة والأمن)وصف طبيعة المخاطر المصاحبة لأي وظيفة- تمكين وظيفة السلامة والأمن من وضع برامج الوقاية المناسبة له
أهمية تحليل الوظائف : تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد.- تحدد الالتزامات الوظيفية التي يحاسب عليها الموظف.- تساعد في تحديد حجم العمل و بالتالي عدد ونوع الوظائف اللازمة. - تحديد شروط ومؤهلات ومهارات شاغل الوظيفة.- تحديد الحوافز المناسب للوظيفة
ارتباط عملية تحليل الوظائف بنشاطات الموارد البشرية :
الاستقطاب والاختيار: تتم عملية البحث عن الأفراد الصالحين واختيار الأفضل تحديد الأجور: عملية التحليل تبين طبيعة العمل وحجم المسئوليات والظروف التي تؤدى فيها ومن ثم يتم تحديد الأجر بناء على ذلك. تقويم الأداء: يقدم تحليل الوظيفة معايير للوظيفة والتي تتخذ فيما بعد كمعايير لقياس الأداء. التدريب والتطوير: حيث يحتوي تحليل وتوصيف الوظيفة مستوى المهارات ومن ثم يرصد لها التدريب المناسب. لترقيات: حيث يبين التحليل أن لكل وظيفة مسئوليات وأعباء وعلى ضوء أداء الموظفين يحدد لهم آليات الصعود للوظائف الأعلى. تخطيط الاحتياجات البشرية: يعتبر تحليل الوظيفة وتوظيفها الأساس الجيد لعملية التخطيط للموارد البشرية فيما بعد.
خطوات عملية تحليل الوظائف : ~> يرتبط بتحليل وظيفة جديدة . 1- تحديد الهدف.- 2-تحديد الوظائف 3- تحديد المعلومات 4- تحديد مصادر المعلومات ما هي المصادر المفضلة لجمع المعلومات ؟الأفضل الاعتماد على أكثر من مصدر، بغية تحقيق الوفرة والدقة والموضوعية. - المصدر الأول هو نتائج تصميم الأعمال.ما هي معايير المفاضلة ؟التكلفة . السرعة .الدقة .الموضوعية .طبيعة الوظيفة.5- اختيار أسلوب جمع المعلومات: الملاحظة.- المقابلة.-الاستقصاء (الاستبيان)- قوائم التدقيق والمراجعة- سجل الموظف العام 6- جمع المعلومات عن الوظيفة7- تحليل ومراجعة المعلومات واستخلاص النتائج : الهدف المراد تحقيقه من الوظيفة.- طبيعة وماهية عمل الوظيفة. - عدد المهام ونوعيتها وأسلوب أدائها. - الجهد المطلوب (جسدي، ذهني) لأداء مهام الوظيفة - حجم ونوعية المسؤولية المترتبة عن الوظيفة. -الظروف المناخية والنفسية والاجتماعية التي تؤدى فيها الوظيفة . -التعب والإرهاق المصاحبان لأداء العمل .- نوع الأمراض والحوادث المهنية المحتملة.- الخصائص والشروط الواجب توفرها في شاغل لوظيفة.8- إعداد بطاقة توصيف الوظيفة(يكون فيها الاسم والمؤهل وجميع السيرة الذاتية للشخص ...)
مبررات تحليل العمل: عند تأسيس المنظمة لأول مرة.- عند استحداث وظائف وأعمال لأول مرة.- عند إدخال تغييرات جديدة على مضمون الأعمال والوظائف.- التغييرات التنافسية المستمرة تفرض إلى أن يكون تحليل العمل عملية مستمرة
معلومه مهمه (المنظمات المعاصرة بحاجة لفرد ذو مهارات متعددة وعالية المستوى، تمكنها من العمل في عدة وظائف خاصة ضمن فرق العمل.(
بطاقة توصيف الوظيفة: المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف،مكونات بطاقة وصف الوظيفة:معلومات عن الوظيفة.- واجبات الوظيفة.- مسؤوليات الوظيفة.- متطلبات شاغل الوظيفة: (المعرفة,المهارات والقدرات والسمات الشخصية(
________________________ أنتهت الثآالثه
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 6 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي


المحاضرة الرابعة (من أم يزن )
تخطيط الاحتياجات البشرية
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :التخطيط: هو العملية التي يتم بموجبها يتم الاختيار بين عدة بدائل متاحة للتعامل مع المستقبل ( يعني التخطيط أي شي في المستقبل )يعرّف بأنه تقديرات وتنبؤات المنظمة باحتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت المناسب والمكان المناسب، أن عملية تخطيط الموارد البشرية لا تتناول فقط تحديد الاحتياجات النوعية في الأفراد كماً ونوعاً، ولكنها عملية شمولية تقتضي - تخطيط الاستقطاب والاختيار والتعيين. - تخطيط التدريب و تقويم الأداء .- تخطيط المسار الوظيفي
وتعني عملية تخطيط الموارد البشرية تحديد الاحتياجات المستقبلية من القوة العاملة من حيث العدد والمهارات للمنظمة ككل، وكذلك للقطاعات المختلفة فيها.
وشروط عملية تخطيط الموارد البشرية :يجب أن تكون عملية التخطيط الشاملة للمنظمة. - أن تتم في إطار تحليل الظروف المحيطة بالمنظمة الداخلية والخارجية.
أهمية تخطيط الموارد البشرية :الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزن المهارات بالمنظمة. - تساعد على تتبنى سياسة إنتاج أكثر بتكلفة أقل .- يساعد على التعامل مع الأنظمة الحكومية ذات العلاقة بالموارد البشرية - اتخاذ سياسة التكامل والترابط بين مختلف أنشطة الموارد البشرية . - يساعد المنظمة على مواجهة الظروف البيئية المتغيرة
أهداف تخطيط الاحتياجات البشرية :استيفاء الاحتياجات البشرية في الوقت المناسب نوعاً وكماً . -إعداد ميزانية سواء في مجال التوظيف أو التدريب .- المحافظة على طاقات المنظمة البشرية وزيادة دافعتيها للعمل .- مساعدة الإدارة في تحقيق أهدافها - تحقيق التكامل بين الخطة الإستراتيجية للمنظمة وبين إستراتيجية إدارة الموارد البشرية .- الإعداد الجيد لأعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين والتدريب .
علاقة تخطيط الموارد البشرية بالتخطيط الاستراتيجي : ) هناك ترابط)التخطيط الاستراتيجي هي عملية تحديد رسالته وأهدافه البعيدة المدى وأسلوب تحقيق هذه الأهداف للمنظمه. - فالخطط الإستراتيجية للمنظمة لا يمكن وضعها موضع التنفيذ قبل أن يكون هناك تقييم شامل لأوضاع الموارد البشرية في المنظمة .
تأثير تخطيط الموارد البشرية على النشاطات الأخرى للمنظمة : لها تاثير في كل المحاضرات القادمه
العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية)عوامل داخلية : ~> نقاط القوى والضعف ) وهي :.طبيعة المنشأة - حجم المنظمة ومجال عملها. - المـركز التنافسي للمنظمة . - التكنولوجيا المستخدمة .- المركز المالي للمنظمة .-الموقع الجغرافي .(عوامل خارجية : ~> تحديد الفرص والمخاطر والتهديدات) وهي : الأوضاع الاقتصادية العامة . -أوضاع المنافسين - ظروف سوق العمل - مستويات التكنولوجية
خطوات تخطيط الاحتياجات البشرية : تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة .-تحويل التقديرات السابقة لحجم النشاط المتوقع إلى ساعات عمل متوقعة.-تحليل تأثير تحسين الإنتاجية المتوقعة نتيجة لاستخدام طرق أو تكنولوجيا إنتاج جديدة وخصم هذا التأثير مقدرا بالساعات من إجمالي ساعات العمل المتوقعة.- حساب تأثير الوقت الضائع بالساعات نتيجة للغياب, دوران العمل, الإصابات والحوادث، نقص التدريب أو الخبرة, وإضافة هذه الساعات إلى الرقم الناتج في الفقرة ثالثا.- احتساب ساعات العمل المطلوبة في الأعمال الإدارية والإشرافية. ثم إضافة ذلك إلى إجمالي المتحصل من الساعات العمل السابقة.- تحويل الساعات إلى إعداد من العمالة المطلوبة (مثلا سبع ساعات عمل يوميا), ثم توزيع العدد المطلوب من العمالة وفقا لاحتياجات المنظمة.( من وجهت نظري غير مهمه في الاختبار لانها تطلب انه ينزل لنا مسألة في الرياضيات علشان نطبق عليها )
خطوات تقدير الاحتياجات البشرية :تحليل الطلب المتوقع. -تحليل العرض المتوقع - التوفيق بين العرض والطلب .
تحليل الطلب هو : عدد الأفراد الذين يحتاجهم العمل في كل أقسام المنظمة .- العمل المطلوب منهم . -تحليل المهارات المطلوبة من الأفراد .-التكلفة المتوقعة لاستقطاب الأفراد.(في هذا يجب القيام):تقدير حجم النشاط المتوقع للفترات المحددة للخطة. -تحليل أعمق يستند على الموجود فعلاً من هؤلاء الأفراد، ومواقع عملهم الحالية والمستقبلية، ومعدلات الإنتاج السائدة في المنظمة. أساليب تقدير الطلب من الموارد البشرية (الأساليب غير الكمية):طريقة التقدير على أساس مراكز العمل.-طريقة التقدير الشخصي للمشرفين.- طريقة التجربة والخطأ.- طريقة دلفي وهي (معرفه آراء الخبراء) (الأساليب الكمية:)طريقة تحليل الاتجاه. -طريقة تحليل المعدلات. -طريقة تحليل معامل الارتباط.
تحليل العرض على الموارد البشرية :أي تحديد القوى العاملة المتاحة أو المتوفرة سواء من داخل المنظمة أو خارجها.
العرض المتوقع من داخل المنظمة: أي ما يتوفر لديها من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا ولاحقا، وذلك من خلال جمع معلومات عن القوى العاملة من خلال سجلات وكشوف المنظمة، وكذلك معرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع خلال فترة الخطة.)خطوات تحليل العرض الداخلي):تحديد عدد الأفراد الموجودين حاليًا.-تحديد عدد الأفراد الذين سيستمرون في كل وظيفة.- تحديد عدد الأفراد الذين سينقلون إلى وظائف أخرى داخل المنظمة.- تحديد عدد الأفراد الذين سيتركون وظائفهم إلى خارج المنظمة.(ومن مصادر جمع المعلومات عن العرض الداخلي):محزون المهارات- طرائق الإحلال - نظم المعلومات الآلية
العرض المتوقع من خارج المنظمة: تلجأ المنظمات للخارج لتلبية احتياجاتها المستقبلية عندما لا تفي الأعداد الموجودة بها حاليًا لمقابلة هذه الاحتياجات ويستلزم هذا التوقع دراسة وتحليل والتنبؤ بمجموعة من المؤثرات الخارجية من أهمها:الظروف الاقتصادية العامة - أوضاع الأسواق المحلية- أوضاع سوق المهن المحلية
التوفيق بين الطلب والعرض :الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض( حالة عجز ). - الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض). - الحالة الثالثة : التوافق بين الكميات المطلوبة والمعروضة .
الحالة الأولى : زيادة الطلب على العرض (حالة العجز)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : اللجوء لمصادر جديدة للتوظيف . - استخدام وسائل للإقناع خلال الاتصال النشط. - تخفيض شروط الالتحاق بالوظائف .- إطالة سن التقاعد. - زيادة ساعات العمل خارج وقت الدوام . - تحسين نظام الأجور والحوافز .
الحالة الثانية : زيادة العرض على الطلب (حالة الفائض)أهم البدائل المتاحة للمنظمة : تخفيض ساعات العمل . - تشجيع التقاعد المبكر .- تخفيض عمليات التوظيف.- اللجوء لسياسة إنهاء الخدمة.
الحالة الثالثة : تساوي العرض مع الطلب (حالة الاستقرار) ~> الحالة النموذجية : في حالة تساوى من حيث الكم والكيف فلن تكن هناك مشكلة.- قد يحدث توافق في الأعداد، ولكن لا يوجد توافق من حيث المؤهلات المطلوبة والمعروضة.- قد يحدث زيادة في الطلب على مجموعة من الوظائف وزيادة العرض في مجموعة أخرى. وهنا يمكن أن تلجأ المنظمة إلى توجيه الفائض في تصنيف وظيفي لعلاج العجز في تصنيف آخر.

________________________ أنتهت الرآبعه
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 7 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

الخامسسسه من ام يزن
الاستقطاب والاختيار
مفهوم الاستقطاب : البحث عن الأفراد الصالحين لملء الوظائف الشاغرة في العمل او هو عملية خلق الرغبة والدفعية لدى الموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة من سوق العمل وتحفيزها ودعوتها للتقدم وطلب التوظيف بالمنظمة .
الاستقطاب يعتبر هو احد ابرز واهم العمليات التي تتم في الموارد البشرية لأنها ترتبط في مستقبل هذه المنظمة ، لان لو أن الاختيار كان سيء سيكون خسارة للمنظمة لأنه يحتاج إلى تدبير وتطوير كثير بسبب القصور فيه والتكلفة ستكون كبيرة / أما إذا تم اختيار أشخاص متميزين سيقل التكلفة ويكثر الإنتاج .
أهمية الاستقطاب : ~> الاستقطاب يسبق الاختيار ، الاستقطاب هو رؤية كل الأشخاص إما الاختيار هو اختيار أنسب الأشخاص .- بعلاقته المباشرة مع الآخرين والتعيين إذا يؤدي الاستقطاب لعدد كبير من الموارد البشرية إلى توفير بدائل انتقاء متعددة .- الاستقطاب الجيد يوسع من قاعدة اختيار الموارد البشرية . -تستطيع المنظمة من خلال الاستقطاب توصيل رسالتها للمرشحين وإعلامهم بأنها المكان المناسب لهم للعمل لتطوير حياتهم الوظيفية . - يحدد الاستقطاب أفضل الوسائل للبحث عن الكفاءات
قواعد الاستقطاب : (مركزية سياسة الاستقطاب ). ~> تقييم المنظمة الخاصة بالمنظمات العالمية وعمل مقارنه للتطوير .:حفظ البيانات والمعلومات بشكل مركزي .- مراجعة المعلومات وتطويرها أو تعديلها حسب الظروف .-توحيد إستراتيجية الاستقطاب و أساليبه . (دراسة أوضاع سوق العمل )..- مدى توفر المهارات والخبرات المطلوبة .-حدود سوق العمل \ محلي \ إقليمي \ عالمي . - الظروف الاقتصادية السائدة .-الإغراءات المقترحة من المنافسين.(التحليل المنتظم لمصادر الاستقطاب ).
طرق الاستقطاب : (الاستقطاب الداخلي ): تلجأ المنظمات إليه في حالة الترقية ، وفي حالة عدم التوازن في توزيع مواردها البشرية . )مزايا الاستقطاب الداخلي) : وفرة المعلومات الكافية عن المرشحين داخل المنظمة . - أحد أهم الحوافز المؤثرة في العاملين . - انسجام كبير للعامل مع بيئة العمل وثقافة المنظمة . - تساعد الترقية في الرفع من الروح المعنوية للعاملين .- انخفاض تكلفة الاستقطاب الخارجي . -يساعد على المحافظة على الموارد البشرية الحالية وعدم تسربها . (عيوب الاستقطاب الداخلي ): الاعتماد على الترقية ينقص من تنويع المعارف والمهارات التي تحملها الموارد البشرية الجديدة .-تؤدي الترقية إلى نشوء الصراعات والإحباطات النفسية لدى غير المرتقين . -حرمان المنظمة من كفاءات خارجية تساعد على التطوير والابتكار .
(الاستقطاب الخارجي) : هي متخلف الجهات الخارجية التي يمكن أن تزود المنظمة بحاجياتها من الكفاءات البشرية . (مميزات المصدر الخارجي ): يزود المنظمة بموارد جديدة تحمل أفكار وثقافة جديدة تبعث الحيوية والنشاط في المنظمة . - يزود المنظمة بموارد بشرية مؤقتة يمكن الاستغناء عنها . (سلبيات المصدر الخارجي ): احتمال تعيين موارد لتحمل المواصفات المطلوبة - يؤثر التوظيف الخارجي في الوظائف الرئيسية سلباً على الروح المعنوية للعاملين بالمنظمة .
وسائل الاستقطاب الخارجي : (الإعلانات) : أهم مصادر الاستقطاب الخارجي الذي يجب أن يراعي كل من : اختيار وسيلة الإعلان المناسبة ( الصحف – المجلات المتخصصة – الجرائد – بالا يميل .. الخ ) .-صياغة وتصميم الإعلان بشكل مناسب ويراعي ما يلي :يجب تصميم الإعلان بشكل جيد يثير الدافعية لطلب الوظيفة .- تحديد العمل المطلوب من المتقدمين . (مكاتب التوظيف ): التي تقوم بدور الوساطة بين المنظمات وطالبي العمل (مكاتب الاستقطاب الاستشارية ): هي تقوم نيابة عن المنظمة بعملية الاستقطاب وتحليل طلبات التوظيف و المقابلات (المعاهد والجامعات ): لأنها وسيله سريع للحصول على خريجين بتخصصات معينه (مكاتب التوظيف بالمنظمات ).(الإعلان عن طريق الانترنت ).

يتبع
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 8 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

معايير تقييم برنامج الاستقطاب :
عدد وتخصص الأفراد المستقطبين . - مستوى المواصفات المستقطبة ( عالية – متوسطة – ضعيفة .. ) .-المدة الزمنية التي أنجز فيها الاستقطاب - تكلفة الاستقطاب - درجة القناعة الحاصلة لدى المستقطبين - عدد المصادر التي تم الاتصال بها . - عدد المقابلات التي أجريت في عملية الاستقطاب .

__________________ أنتهت الخآمسه
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 9 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

تبسيط للموآرد البشريه من ( شرح الدكتور ) من المحآضرآت المسجله من Ďẻẻற

السآدسه ( التعين والتهيئه المبدئيه )




أولا التعين (المرحله الاولى بالوظيفه +هو الخطوه الاخيره بعد العمليآت



اللي هي ::
الاستقطآب __> الاختيآر أو الانتقآء ( يعني اخذنآ افضل الاشخآص المناسبين لموآصفات تحليل وتصميم وتوصيف الوظيفه )



نربط الموآضيع ببعض لجل نفهمهآ أكثر ::
· تحليل الوظآئف + تحليل العمل ( خذنآ جميع النقآط المتعلقه بذلك
· نصمم و نوصف الوظائف ثم نخرج ببطاقة توصيف للوظيفه
· ثم تأتي مرحلة عملية ( الاستقطآب ) ___> نعمل فيها ربط مواصفات المتقدمين للوظيفه
· ثم نختار افضل الاشخاص المتقدمين للوظيفه
· بعدها يأتي مرحلة (( التعين )) >> آخر مرحله في الاختيآر والمرحله الاولى
في بدأ الموظف دآخل المنظمه



نبدأ بالتعين و ينتهي التخطيط للموارد البشريه (( بالتهيئه المبدئيه )



سلسة عملية الاختيآر والتعين ( بطريقه مبسطه من الشرح )
1- توصيف للوظيفه + حددنآ مؤهلاتهآ
2- استقبال الطلبآت ( عن طريق مقابلات او سيره الذاتيه او الاختبارات )
3- فحص الطلب + المقابله المبدئيه ( الهدف من مقابله مبدئيه اعرف السمات او التواصل اخذ فكره بسيطه )
4- الاختبآرآت __> اشوف النتائج
5- المقابلات مع الخبرآء و مراجعات وتزكيات او توصيآت ( في حالة الشخص عمل مسبق اتصل
برئيسه السابق واساله عنه
6- اتخاذ القرار ( رفض او قبول )
7- الفحص الطبي
8- القبول والتعين
آخر مرحله بالتعين ( العقــد )
المقآبله الشخصيه ( مهمه ولها دور كبير ) >> منهآ نستشف المعلومات + طريقة الشخص هل هو لائق سلوكيا , هل عنده قدره ع الكتابه , هل هنآك توافق بين احتيآجآته و أحتيآجآت الوظيفه ؟!,



· آخر مرحله تتم في عملية التعين ( العقد ) بيننآ وبين الشخص
· العقد ملزم للطرفين ( يحتوي ع جميع المعلومات والحقوق له وعليه والالتزامات والشروط للطرفين
· بعض العقود تتم بطريقه سنويه بعضها لفتره طويله لازم يكون العقد واضح ومختصر



بــعدهآ تأتي مرحلة الثآنيه // مفآوضآت عرض العمل ::
تزيد المفآوضآت أذآ كان المنصب ( قيآدي )
بعد مايجتاز المتقدم المراحل السابقه وثبت جدارته يعرضون عليه مميزات الوظيفه الخ
ويتفاوضون ( هنآ ممكن تكتشف مميزات او عيوب الطرفين بالمفاوضه ( يحتاج الشخص المفاوض المرونه )



القوآعد الارشآديه في مجال التفاوض ::
· احدد الحد الاقصى للميزآت ( الراتب العلاج / الخ < مثل اقوب الحد كذآ وكذآ
· اطالة عملية التفاوض لها ميزه وعيب بنفس الوقت ( لانطيل التفاوض حتى لا نخسر الشخص )
· الاجر الذي تقدمه المنظمه اقل ممايتوقعه المتقدم ( لازم يكون الاجر بمستوى توقعاته و اعطيه مهله يفكر



مرحله الثالثه :: التهيئه المبدئيه _____> يعني مثل الطالب الجديد اللي يجي اول مره نعرفهم أي تقع المكاتب مثلا اين تقع دورات المياه اين تقع الكفتريآ ؟
(الهدف الرئيسي ) تقليل العوائق التي ممكن ان تاتي من عدم معرفتها + الجمود اللي يصيب الموظف
الجديد لما يكون مايعرف شيئ _



للتهيئه عدة تعاريف ))&



1- بانها العمليه الخاصه بتعريف الموظف الجديد بمنظمته ( اهدآفهآ , فلسفآتهآ , عمليآتهآ , انشطتهآ )
2- هي العمليه التي يتم بمقتضاها تعريف الموظف الجديد بحقوقه وواجباته في اطار اهداف المنظمه
3- تعريف الموظف الجديد بالمنظمه و تعريف المنظمه بالموظف



( دآئمآ التهيئه تتم بالاسبوع الاول للوظيفه يعطونه اسبوع يتعرف ع كل شيئ



أهمية التهيئيه المبدئيه **



خآمسآ ::/ فوآئد التهيئه المبدئيه ؟؟ ( التبسيط النقاط من الشرح )
1- نكيف الموظف في هذه المنظمه شعور ايجابي مهم
2- نخفف من حدة توقعاته ( يعني لايطلب طلبات كثيره نعلمه بالموجود حاليا ومستقبلا )
3- نستفيد من وقت الموظف ووقت الرئيس
4- تخفيف من مشاعر القلق
فوائد اخرى >>>>>
%انخفاض في تكلفة بداية العمل (هذآ هدف المنظمات ) مثل احط كتب دليل ارشادي اعمله زيارات للمواقع حتى اخفف تكلفة العمل ( الاخطاء )
% ازدياد الكفاءه وفاعليه الموظف الجديد ( لما يحس الموظف باهتمام المنظمه فيه يزيد الكفاءه



& الموظف الواثق من كفاءته شخص غير قلق
ارتباط بين ( الضغط النفسي و دوران العمل ) > دوران العمل يعني شخص مايستمر بعمل واحد متنقل من عمل لعمل
ارتباط بين ( رضا الموظف عن الوظيفه و دوران العمل ) > اكيد لما مايرتاح في الوظيفه يتركها ويروح لوظيفه ثانيه



^^ سآدسآ أهدآف برنآمج التهيئه المبدئيه ::
· ترحيب بالموظفين الجدد _____ مهم عن طريق التهيئه
· تعريف الموظف الجديد بالمنظمه
· تعريف بالانظمه والقواعد والحوافز ( نقطه مهمه يعني لو كنت مميز بيكون عندك حوافز لو كنت ضعيف ياثر ع عقدك ومافي حوافز )
· التعريف بالحقوق + الواجبات
· التعريف بالاماكن اللي يكون فيها خدمات اجتماعيه مثل تجمعات نوادي يجتمعون فيه



&&& سآبعآ طرق التهيئه المبدئيه /
عن طريق – الكتب نشرات , افلام , جوله ع المباني والمنشات ( الاهم )



(((( بعد انتهاء برنامج التهيئه يجي ( التقويم ) ))))) < نستخدم الاستمار الاستقصاء نتأكد نآخذ آرآءهم )
استقصاء للموظفين الجدد + مديري الادارات



__ اشرآك الموظفين القدامى في برنامج التهيئه لتحقيق ::
الانسجام , تجديد معلومات , اضافة اقتراحات وتوصيات للتطوير



يعني الاستماره للتقويم تشمل للكل ( الموظف الجديد + القديم + مديري الادارات )
التقيم للبرنامج مهم ( لانه يعطينا مؤشر القوه وجوانب الضعف حتى لا يتكرر ,,



_____________________________ انتهت السآدسه






الملفات المرفقة
نوع الملف: docx اداره 6 ام يزن.docx‏ (15.2 كيلوبايت, المشاهدات 114)
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
قديم 21-11-2012   رقم المشاركة : [ 10 ]

منتسب الماسي

 
الصورة الرمزية のє є m✿|
 
الملف الشخصي:
رقم العضوية : 4126
تاريخ التسجيل : Sep 2011
المشاركات : 2,756
الجنس : أنثى
عدد النقاط : 231

のє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura aboutのє є m✿| has a spectacular aura about


افتراضي

تبسيط للموآرد البشريه من ( شرح الدكتور ) من المحآضرآت المسجله من Ďẻẻற
(المحآضرهـ الســآبعه) _ تنمية و تطوير الموارد البشريه _ التدريب _

^ هنآآ نكون أنتهينآ من المحور الاول تخطيط الموآرد البشريه و نجي للمحور الثآني ( تنمية وتطوير الموآرد )

مالمقصود بالتدريب ؟ هو مجموعة من الطرق و الوسائل لتطوير المهارات للأشخآص
أهميته __ تأتي أن كل الاشخاص يحتاجون للتدريب سواء كان تدريب ذاتي او ع راس العمل او خارج المنظمه
التدريب عمليه منتظمه ( لازم يكون منتظم ) مرتبط بسلسه مترابطه يتم من خلالها تغير ( الهدف هنا )
في السلوكيات و مشاعر الموظفين من اجل التحسين
· او هو اجراء منظم يكتسب فيه الفرد الخبره
· نشاط منظم مخطط مراقب يصمم لتحسين الاداء
(( يعني باختصار عمليه منتظمه مترابطه مخطط لها ومصممه لتغير شيء بالشخص سلوك او تطويره او اكسابه خبره لتحسين الاداء الوظيفي ( لازم احدد شنو ابي اغير بالشخص ) ***

الفرق بين التدريب والتعليم *** ( تبسيط )
التدريب __ تهتم تنمية مهارة الفرد لوظيفه معينه + مده قصيره ( تستهدف المهارات هناا )
التعليم __ يهتم بزيادة المعرفه + برامج دراسيه طويله ( تستهدف المعلومات هناا )

أهمية التدريب ** ( تبسيط )
· مواكبة التغير التكنولوجيا ( يعني ع الموضه j ) البيئه + المنافسين
· يحسن من قدرات الفرد
· كل العاملين جديد او قديم يحتاج تدريب

% ثآلثآ :: أهدآف التدريب ...

له فوائد ونحصرها بثلاث قطاعات ( المنظه , الفرد , العلاقات الانسانيه + مناخ تنظيمي )

&& رابعآ مبآدىء التدريب ( يعني دستور التدريب ) ^^ ( من الشرح )
· دعم وتايد الاداره العليا ماديا ومعنويا
· يجب تركيز جهود التدريب ع حل مشكلات التي تواجه المنظمه ومعالجتها
· تلبية احتياجات الموظفين الفعليه ( لازم كل فئات الموظفين يخضعون للدورات وترتبط الدورات حوافز + تقيم الاداء
· اتباع منهج سليم ( احدد ثم اصمم برنامج يوافق احتياجاتهم )
· اتاكد من العائد الاقتصادي للتدريب ( لازم اتاكد هل ينفع اولا ؟)
· توفير الامكانيات اللازمه للتنفيذ ( امكانيه ماليه , مدربين , قاعات الخ )
· تزويد القائمين ع التدريب بالمعلومات المرتده وتطوير اساليب التدريب( تغذيه عكسيه ماينجح التدريب بشكل كلاس العادي بس كراسي
· لازم يكون فيه طاوله )
· التعاون بين الجميع من اداره مدرب متدرب
· اقناع المتدربين بوجود فوائد مباشره وغير مباشره تعود عليهم

** خامسا مراحل نظام التدريب // ( تبسيط ) ( المراحل الرئيسيه لنضمن نجاح التدريب )
1- تحديد الاحتياج
2- تطوير + تصميم برامج والاهداف
3- احدد الاساليب المستخدمه هل هي لعب ادوار أو هل يقدم التكنولوجيا ,, ألخ
4- تقيم الفعاليه ( اتاكد هل التدريب فعال او لا )

&& مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبه ( مرحله اولى تحتاج دراسه متأنيه ) مثلا
وين بسوي البرنامج ؟ ايش المهارات اللي يحتاجونها ؟لازم اصمم استمارات واشوف شنو يحتاجون
او عن طريق الرئيس المباشر >> بنآء عليهآ الادراه تطرح البرنامج بالخطه
التحليل التنظيمي ( الهدف منه نكتشف المناطق المحتمله للمشكلات التي بحاجه للتدريب ويتناول
تحليل الانظمه – السياسات – التكاليف – معدلات الغياب – دوران العمل
تحليل الوظائف – الهدف منه تحديد المستوى المطلوب
تحليل الافراد – الهدف تحليل الفرد مثل شخص غير اجتماعي نحطه ع مجموعه

^^ طرق جمع البيانات التدريبيه للافراد ::
اللجان الاستشاريه – طلب من الاداره من الرئيس المسؤل – اختبار المهارات – قوائم الاستقصاء- تقويم الاداء – ملاحظة السلوك والتصرفات – مقابلة الخارجين من الخدمه – مقابلات الموظفين – المناقشات الجماعيه – استبيانات الاتجاهات – مراكز التقويم الارادي
&& مرحلة تحديد الاهداف من البرامج التدريبيه ,,( بعد ما احدد __ اصمم برامج تدريبيه عن طريق معايير )
لازم افرق بين انه هو يبي يتعلم ومايعرف او مايعرف وماعنده رغبه يعرف مثال ( شخص مايعرف يتكلم انجليزي وعنده رغبه يتعلم ادخله دورات انجليزي ) ****
معايير تحديد الاهداف ،، ( تبسيط )
تصحح قررات مستقبليه _ معيار يقاس عليه اداء مطلوب – قابله للقياس كما ونوعا ( عدد + مواصفات )
&& مرحلة تحديد الاساليب التدريبيه ,, تتضمن 3 جوانب
تهيئة مناخ واعداد للتدريب
اختيار برامج التدريبيه
تحديد الطرق المستخدمه
(( شرحهم بالملزمه واضح )
التدريب ع راس العمل ***
التدوير الوظيفي _ التوسع الوظيفي _ التدريب خارج العمل ( بالملزمه واضح قرأها الدكتور بس )
مرحلة تقويم التدريب &&&
تقويم المتدربين + متابعة الرؤساء او المشرفين
عن طريق استمارات توزع عليهم بعد البرنامج ويحللون نتائج الاستماره
ثم يرجعون للريئس او المشرف يسالون عن اثر التدريب الخ

_______________________________ انتهت السابعه
الملفات المرفقة
نوع الملف: docx ادارة 7ام يزن.docx‏ (22.2 كيلوبايت, المشاهدات 215)
のє є m✿| غير متواجد حالياً   رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
كل مآيخص مقرر الموآرد البشريــه ( محتويآت + مرآجعآت + تلاخيص + أسئلة أختبآر ) のє є m✿| ارشيف المستوى الخامس 1 07-11-2012 09:35 AM
حل اسئلة الاعاقة البصريه المصورة إحساس سلطان ارشيف المستوى الرابع 15 12-05-2012 07:58 AM
اسئلة الاعاقه البصريه النهائيه بشكل اسئله اموونه ارشيف المستوى الرابع 14 09-05-2012 08:41 AM
خربــشات قلم♠مــ ᾸἥgẻḼ ــلاگ ♠ الحزين!!.. ♠مــ ᾸἥgẻḼ ــلاگ ♠ ا{ المنتدى الــــــعـــــام ..◦● 11 09-01-2012 04:14 PM

Bookmark and Share

RSS RSS 2.0 XML MAP HTML

الساعة الآن 11:59 AM


Powered by vBulletin® Version 3.8.7
Copyright ©2000 - 2014, vBulletin Solutions, Inc
الدعم الفني : مجموعة الياسر لخدمات الويب المتكاملة
Ads Organizer 3.0.3 by Analytics - Distance Education